İzmir Büyükşehir’de liyakat tartışması derinleşiyor: Bürokrasi ve çalışanlar karşı karşıya
İzmir Büyükşehir’de liyakat tartışmaları büyüyor. Atamalar, yargı polemiği ve çalışan talepleri masada. Şeffaf kriter, performans ve denetim odaklı çözüm önerileri öne çıkıyor.
Yerel Gündem 
İzmir Büyükşehir’de liyakat tartışması derinleşiyor: Bürokrasi ve çalışanlar karşı karşıya
YEREL GÜNDEM / İZMİR, TÜRKİYE
Gündemin merkezinde atamalar ve terfiler
İzmir Büyükşehir Belediyesi’nde liyakat ve personel yönetimi başlıkları yeniden tartışma konusu. Belediyenin üst yönetiminde yapılan görev değişiklikleri ve terfiler, kurum içinde “eşit fırsat–performans” dengesinin bozulduğu iddialarını tetikledi. Tartışmalar, özellikle genel sekreter yardımcılığı ve daire başkanlığı seviyesindeki kritik koltuklarda toplanıyor. Çalışanlar, atamaların şeffaf kriterlere bağlanmamasının motivasyonu zedelediğini, kurumsal verimliliği düşürdüğünü savunuyor.
Eleştirilerin odağındaki isimler ve ‘yargı’ polemiği
Kulislerde en çok konuşulan başlıklardan biri, bazı üst düzey yöneticiler hakkında yürüyen idari ve adli süreçler. İddialara göre, mali ve idari karar zincirinde imzası bulunan bazı bürokratların geçmiş işlemleri, soruşturma–inceleme trafiğinin konusu. Bu bağlamda isim bazlı tartışmalar büyürken, “yargısal süreci olanların kritik görevlere getirildiği” yönündeki eleştiriler de hararet kazanıyor. Belediyenin hukuk birimleri ise tüm süreçlerin mevzuata uygun yürütüldüğünü, kesinleşmiş bir hüküm bulunmadıkça personel haklarının gözetilmesi gerektiğini vurguluyor.
Sahadan yükselen ses: ‘Hak, hukuk söylemi pratikle örtüşsün’
Belediye çalışanlarının dile getirdiği temel beklenti; kariyer basamaklarında ölçülebilir performans kriterlerinin açıklanması, terfi ve görevlendirmelerde rekabetçi–şeffaf bir mekanizmanın kurulması. Sendika temsilcileri ve personel, “adalet, hak, hukuk” söylemlerinin günlük uygulamaya yansımasını istiyor. Kurum içi sınav, mülakat ve puanlama sisteminin ilan edilmesi; geçici görevlendirmeler ile vekâletlerin süre ve içerik açısından sınırlanması; rotasyon–atama döngüsünde objektif puanlama yapılması talep ediliyor. Çalışanlara göre, şeffaflık yalnızca yönetimsel bir tercih değil, hizmet kalitesini doğrudan etkileyen bir zorunluluk.
Başkanlık makamına yönelen sorular
Tartışmalar, doğrudan Büyükşehir Belediye Başkanı Cemil Tugay’ın yönetim yaklaşımına da yansıyor. Kent kamuoyunda ve belediye koridorlarında öne çıkan sorular şöyle özetlenebilir:
-
Liyakat esaslı terfi ve atama kılavuzu yayımlanacak mı?
-
Üst düzey bürokratlar hakkında süren idari/adli süreçler varken, risk yönetimi nasıl yapılıyor?
-
Denetim ve iç kontrol mekanizmaları, karar süreçlerine ne ölçüde entegre edildi?
-
Kurum içi sınav–mülakat–puanlama verileri kamuoyuna açık izleme paneliyle paylaşılacak mı?
-
Stratejik birimlerde vekâlet yerine asaleten atama takvimi nedir?
Başkanlık cephesinden ise “kurumsal disiplin, hesap verebilirlik ve performans” vurgusu geliyor. Yönetim, insan kaynakları süreçlerinin tek elden, veriye dayalı ölçütlerle güncelleneceği, iç denetimin güçlendirileceği ve personel iletişim kanallarının genişletileceği mesajını veriyor.
Kurumsal risk: Hizmet kalitesi ve kamu güveni
Liyakat tartışmaları yalnızca kurum içi bir mesele değil; toplu taşıma, çevre, altyapı, sosyal hizmetler gibi kritik alanlarda hizmet kalitesini de etkiliyor. Uzmanlara göre, üst kadro atamalarındaki her belirsizlik; proje sürelerini uzatabilir, bütçe disiplinini zorlayabilir, tedarik–ihale süreçlerinde ek denetim baskısı yaratabilir. Kamu güveninin korunması için; çıkar çatışması beyanlarının düzenli güncellenmesi, şeffaflık raporlarının yayımlanması ve bağımsız denetim çıktılarının kamuoyuyla paylaşılması öneriliyor.
Çözüm yol haritası: Şeffaflık, ölçülebilirlik, denetim
Belediye ölçeğinde uygulanabilir bir liyakat çerçevesi için üç ayak ön plana çıkıyor:
-
Şeffaf süreç: Görev tanımları, nitelik gereklilikleri, sınav–mülakat takvimi ve puanlama anahtarı açıkça ilan edilmeli.
-
Ölçülebilir performans: Birim hedefleri, kişi–görev KPI’ları ve yılda iki kez “360 derece geri bildirim” mekanizması devreye alınmalı.
-
Güçlü denetim: İç kontrol, etik hattı ve çıkar çatışması beyan sistemi tek platformda toplanmalı; yıllık “liyakat ve etik raporu” yayımlanmalı.
Bu adımlar, hem kurumsal kapasiteyi yükseltebilir hem de tartışmaların siyasal düzlemi aşarak teknik çözüm setine dönüşmesini sağlayabilir.
